Новости

Facebook вредит карьере
15 Май 2014
Facebook вредит карьере

Однажды унас вагентстве стажировалась девушка, ее испытательный срок подходил кконцу, имы были готовы обсудить перспективы оформления вштат. Но вназначенную длясобеседования дату она так ине появилась. Мы подождали еще день, азатем обратились кее профилю наFacebook иочень удивились, узнав, что она находится наГоа, выходит замуж ивообще непланирует возвращаться вРоссию", рассказывает Владимир Виноградов, президент холдинга Pro-Vision.

Рекрутеры читают

Иногда приходится сталкиваться сситуациями, когда совершенно нормальный вличном общении человек некажется таким насвоей страничке винтернете, замечает Оксана Самохина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. Так, трудоустроив кандидата насолидную должность всолидной компании, спустя некоторое время она узнала, что работодатель совершенно случайно наткнулся наинформацию всоцсети отом, что этот сотрудник всвободное время занимается уничтожением бездомных животных, очем охотно делится насвоей странице. А опытный HR-менеджер, взрослая дама, претендовавшая навысокую должность, выкладывает свои фотографии топлес исостоит вгруппе любителей нетрадиционного секса. Ее кандидатуру работодателям показывать даже нестали.

Разные сети

Почти половина (43%) американских работодателей, принимавших участие вопросе WSJ, признались, что резко изменили свое мнение окандидате вхудшую сторону после посещения его страниц всоцсетях. И только 19% подчеркнули, что добытая таким образом информация добавила очков кандидату.

Профессиональный LinkedIn уамериканских работодателей занимает второе место попопулярности после Facebook. Российские же работодатели пока уверяют, что профессиональные качества кандидата их интересуют больше личных интересов.

В Альфа-капитале странички соискателей всоциальных сетях неанализируют, считая их частью личного пространства человека. С точки зрения оценки, подобная информация ненесет всебе добавленной стоимости иотчасти ее значимость вчасти подбора переоценена, убежден Юрий Григорьян, директор поуправлению персоналом иоргразвитию УК Альфа-капитал. Возможно, компаниям стоит пройти этот эволюционный путь, чтобы прийти квыводу отом, что лучше инвестировать средства вкачество экспертизы подбора, чем тратить ресурсы наоценку невнятной виртуальной информации.

При подборе персонала мы используем профессиональные сети, такие какLinkedIn и Мой круг, где специалисты готовы делиться данными освоих профессиональных навыках. В отличие отобычного сайта попоиску работы LinkedIn, например, позволяет увидеть, какие профессиональные качества кандидата подтвердили его сокурсники илибывшие коллеги, говорит Михаил Пеньковский, директор поудаленным продажам EMEA иEmerging markets Veeam Software.

Соцсети общего характера (Facebook и В контакте) какфильтр илидополнительный этап отбора, пословам Пеньковского, вего компании неиспользуют. Тот факт, что кандидат любит ходить вфилармонию иливыращивает дома пауков, неотносится кего профессиональным компетенциям. В Veeam Software существует достаточное количество стадий отбора кандидатов длясоздания верного впечатления интервью, кейсы, тестовые задания.

Мы часто используем LinkedIn, поскольку именно там можно найти исчерпывающую информацию опотенциальном кандидате. Впрочем, существуют идолжности, длякоторых профиль во В контакте илина Facebook может рассказать оспециалисте больше, чем резюме, полагает Марина Кизеева, менеджер поперсоналу Avito.ru. Дизайнеры часто указывают насвоих страничках ссылки напортфолио, акопирайтеры размещают свежие опубликованные тексты.

У нас нет доступа ксоциальным сетям нарабочем месте. Но если бы возможность была, то, вероятнее всего, мы бы просматривали открытую вобщем доступе информацию потем кандидатам, окоторых унас сложилось неоднозначное мнение. В основном обращали бы внимание насоциальную активность, увлечения, подборку книг ифильмов, подписки игруппы, вкоторых состоит кандидат, говорит Инга Кутергина, директор поуправлению персоналом СПСР-экспресса. Из общения всоциальных сетях можно понять, насколько честно ипродуктивно человек будет трудиться надолжности, которую желает получить.

Потенциальный работодатель скорее обратит внимание нато, какчасто человек появляется всоциальной сети, врабочее илисвободное время. Излишне активным пользователям это может пойти вовред приотборе: работодатели хотят нанимать сотрудников, нетратящих рабочее время насоциальные сети, замечает коммерческий директор Kelly Services Роман Шикин.

Спросить себя

Все чаще рекрутеры внезависимости оттого, где они трудятся вкомпаниях иликадровых агентствах, припоиске кандидатов просматривают их профили нетолько нарабочих сайтах, нои вовсех популярных соцсетях, признает Самохина из Юнити.

Случаи, когда службы персонала илибезопасности компаний проверяют нетолько фактические данные изрезюме кандидатов, нои их профили всоцсетях, нередки, согласна Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов поподбору персонала Ancor Professional. Она сталкивалась сотказами работодателя кандидату после после подобных проверок. Но пока что вРоссии случаи, когда работодатели отдельно оговаривают проверку профилей кандидата всоциальных сетях, крайне редки, утверждают рекрутеры.

Менять мнение окандидате Виноградову изPro-Vision приходилось нераз. Ему доводилось отказывать кандидату, прошедшему собеседования итестирование, после изучения его профиля всоцсети. Для специалиста вмедиа жизнь онлайн, хотя это ичастная жизнь, все же подразумевает ответственность запубликуемые материалы, поясняет позицию Виноградов. Мы обращаем наэто внимание втом числе потому, что ведение профиля всоцсетях является одной изуслуг, предоставляемых Pro-Vision. Поэтому я бы посоветовал каждому пользоваться правилом менеджера перед тем какдобавить комментарий илипост вблоге, спросить себя: Если бы мой начальник увидел это, был бы я смущен илиобеспокоен? Если после этого вы все еще сомневаетесь, лучше непубликуйте такую информацию.

Спорная этика

Проверка кандидатов безих согласия неэтична, считает Ольга Мазурова, директор поперсоналу компании Rehau, регион Евразия: Даже припроверке рекомендаций мы просим человека самого указать контакты рекомендателей. Поэтому использование социальных сетей какметода проверки кандидатов насистемной основе дляменя неприемлемо.

Минусом подобного метода проверки кандидатов Кутергина из СПСР-экспресса считает неэтичность. По ее мнению, проверка кандидата черезсоциальные сети это вторжение вчастную жизнь соискателя.

Серфинг всоцсетях это пожиратель времени, считает Мазурова. Чаще всего всетях люди демонстрируют свой социально желаемый образ. А работодателю интересно получить информацию необ образе человека, ао его компетенциях.

Использование соцсетей вHR Мазурова сравнивает споходом захлебом в Детский мир. Не исключено, что хлеб там найдется, но, наиболее вероятно, время будет потрачено впустую.

Не понимают последствий

Риск длякарьеры всвоих личных профилях видят пока немногие, выяснила компания ESET совместно спорталом FutureToday. 56% опрошенных ею считают, что их интернет-жизнь вряд ли кого-то интересует. Но 29% думают, что лучше перестраховаться, закрывают страницы отслучайных гостей икорректируют фотографии иразмещаемую информацию. Чаще других свои профили корректируют пользователи В контакте. В этом признались 30% опрошенных илишь 14% пользователей Facebook.

Профиль всоциальной сети дляработодателей вРоссии это впервую очередь источник дополнительной информации, считает Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter. Когда есть дилемма, кого брать, аккаунт может склонить чашу весов вту илииную сторону. Особенно публичная активность соискателя важна, если должность тоже будет публичной. Вряд ли работодатель придаст большое значение тому, что пишет потенциальный тестировщик игр, авот очем пишет будущий коммерческий директор, имеет большое значение.

У некоторых особенно активных всоциальных медиа людей, знает Вировец, сейчас есть два профиля: публичный, вкотором они пишут проработу инемного проличную жизнь, он рассчитан наколлег иработодателя иличный, полностью закрытый дляблизких друзей. Кто-то такое деление проводит посоциальным сетям: одна длядрузей, другая дляработы. В целом же людям удобнее разделять личную жизнь, которая идет всоциальных сетях, ипрофессиональную.

Недоказуемая дискриминация

С правовой точки зрения, обработка (не просто изучение, аименно использование) работодателем персональных данных соискателя, втом числе иразмещенных всоциальных сетях, приприеме либо отказе вприеме наработу предполагает получение согласия соискателя наобработку его персональных данных. Исключение составляют случаи, когда соискатель самостоятельно размещает свое резюме всети интернет, доступное неограниченному кругу лиц. Эта позиция была подтверждена Роскомнадзором, поясняет Валерий Федореев, руководитель практики трудового права международной юридической фирмы CMS, Россия.

Но даже если такое согласие будет получено, то вобоснование отказа вприеме наработу можно использовать только такую информацию, которая связана сделовыми качествами работника, продолжает юрист. Информация, какправило, размещенная соискателем всвоем профиле всоциальных сетях, характеризует его личностные качества, социальный статус, общественно-политические взгляды, религиозные убеждения ине связана сделовыми качествами. То есть отказ вприеме наработу всвязи сполучением работодателем такой информации является дискриминацией поотношению кработнику. И такой отказ может быть обжалован соискателем всуде. Право наобжалование отказа вприеме наработу прямо предусмотрено ст. 64 Трудового кодекса РФ.

Но, какпоказывает практика, соискателю будет сложно доказать тот факт, что ему отказали вприеме наработу именно из-за высказываний всоциальной сети, ане поделовым качествам. В случае отказа усоискателя есть право требовать отработодателя сообщить причину отказа вписьменной форме. Но ниодин здравомыслящий работодатель неукажет вкачестве причины отказа информацию, размещенную соискателем наего персональной странице всоциальной сети. Вопрос отом, имела ли место дискриминация приотказе взаключении трудового договора, решается судом прирассмотрении каждого конкретного дела. Абсолютное большинство исков поэтому основанию сейчас разрешается нев пользу работника. Доказать напрактике дискриминационные мотивы отказа очень сложно, заключает Федореев.